上海电气人力资源有限公司

（一）企业不能擅自解除职工劳动合同 争议 时下有不少企业以“经济发生困难，需要裁减人员”为由，随意地解除员工劳动合同，在这些企业中，他们认为这是最“时髦”，也是最有效的方法。但是同样遭遇的企业职工小王不甘言听计从，敢于与企业对簿“公堂”，将企业告到劳动仲裁庭，果真为自己讨回了一个说法，维护了自身的合法利益。 小王几年前通过社会招聘，进入一家国营企业，从事产品营销工作，双方签订了为期10年的劳动合同。由于市场近几年竞争激烈，企业经营状况不佳，一直处于亏损状态。企业为了摆脱困境，需要裁减人员。今年初，企业以此为由裁减了不少员工，小王也是其中一个。对此，小王当然不服，在与企业多次交涉无望的情况下，小王拿起了法律武器，与企业打劳动争议“官司”，要求劳动仲裁撤销企业解除合同的决定。 答辩 在劳动仲裁庭审时双方当事人各执己见。小王认为，企业经营不佳，需要裁减人员，但必须按照国家的规定，进行裁减人员，但现在企业未按规定擅自与我解除合同是违法的。要求劳动仲裁撤销企业解除合同的决定，继续与我履行劳动合同。企业在答辩中则认为，由于企业经营状况一直不佳，经济已发生严重困难，况且连年亏损，需裁减人员，这一做法是合法且符合国家有关规定的。对小王要求恢复劳动关系的请求不予同意。 仲裁 经劳动仲裁委员会调查，该企业经营状况不佳，且连年亏损，于是想到了裁减人员，但该企业未按国家和本市有关规定程序裁减人员，因此解除小王劳动合同的做法与法律、法规相悖，对此劳动仲裁依法作出裁决，撤销了企业与小王解除劳动的决定。 评析 本案争议焦点是，企业经营不佳，连年亏损，是否可以任意裁减人员，回答是否定的。根据《中华人民共和国劳动法》第二十七条规定：“用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。”同时，新颁布的《上海市劳动合同条例》第三十五条对此亦明确规定“用人单位确需依法裁减人员的，应当向工会或者全体职工说明情况，听取意见。用人单位的裁员方案应当在与工会或者职工代表协商采取补救措施的基础上确定，并向劳动保障行政部门报告。用人单位实施裁员方案，应当提前三十日通知工会和劳动者本人。”同时，按照上海市劳动和社会保障局关于用人单位依法实施裁减人员报告的通知[沪劳保关发（2002）14号]的规定，单位在实施裁减人员时，须向劳动保障行政部门提供以下材料： 1、《企业法人营业执照（副本）》和《工会法人资格证书》复印件（实行企业化管理的事业单位提供《事业单位法人证书》复印件）。未建立工会组织的，出具职工推举产生代表的说明材料。2、单位与工会或者职工协商代表的个人资料，内容包括姓名、职务、身份证号码和劳动合同期限等。3、双方协商代表就裁员进行协商的基本内容，包括单位要求实施裁员的理由、与工会或者职工代表协商确定的补救措施内容、补救措施后的基本情况，单位用于支付被裁减人员经济补偿的资金准备情况等说明材料。4、裁员方案以及经双方代表协商后形成的由双方盖章及首席代表签名的书面意见。按照《全民所有制工业企业职工代表大会条例》建立职工（代表）大会制度的企业，提供职工（代表）依法对企业裁员作出的决定。5、单位和工会（职工代表）或职工（代表）大会分别填写的《用人单位裁减人员情况报告表》等。然而该企业未按国家和本市有关规定程序而作出裁减人员，解除小王劳动合同的做法与法律、法规相悖。因此，劳动仲裁作出裁决，撤销企业与小王解除劳动合同的决定，支持了小王的请求。 （二）企业不能终止劳动关系 争议 李某于2000年7月大学毕业，同年8月经熟人介绍应聘进入本市一家股份合作公司工作。李某与该公司签订、续订劳动合同至2003年12月底。2003年9月1日起李某因病一直病假在家。去年12月底，公司书面通知李某，因合同期满不再续签，终止劳动关系。李某多次与公司交涉未果。于是，李某向劳动仲裁委员会申请仲裁，要求被诉人恢复劳动关系，继续履行合同。劳动仲裁委员会经审查予以受理。 答辩 劳动仲裁委员会在审理时李某称：李某病假休息，在医疗期内，按照国家规定，公司是不可以与其终止劳动关系的。要求被诉人恢复劳动关系，支付病假工资。 公司在庭审答辩时辩称：因为李某的劳动合同期满，公司不再与其续订合同，按照有关规定合同期满即行终止。所以对李某提出的要求不予同意。 仲裁 劳动仲裁委员会经查：李某于2000年7月大学毕业，2000年8月经熟人介绍应聘进入本市一家股份合作公司工作。与该公司签订、续订劳动合同至2003年12月底。2003年9月1日起李某因病一直病假在家。去年12月底，公司书面通知李某，因合同期满不再与其续签合同，双方终止劳动关系。 劳动仲裁委员会经审理后认为，根据本市有关规定，李某在医疗期间，即使劳动合同期满，公司不能与其终止合同，应继续履行合同延续至医疗期满为止。 劳动仲裁委员会依法作出裁决，撤销公司与李某终止劳动合同的决定，恢复双方劳动关系，继续履行合同。 评析 本案争议的焦点。劳动者在医疗期内劳动合同期满，用人单位是否可以与其终止合同。根据《上海市劳动合同规定》第二十三条规定：“劳动合同期满，劳动者有本规定第二十一条情形之一，同时不属于本规定第十八条第（二）、（三）、（四）项情形的，经劳动者本人要求，用人单位应顺延其劳动合同期，直至上述情形消失。”所谓本规定第二十一条规定是指：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本规定第十九条、第二十条的规定解除劳动合同；（二）患病或者负伤，在规定的医疗期内的；”所谓本规定第十八条规定是指“劳动者有严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；严重失职营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；被依法追究刑事责任或者劳动教养的。”情形之一。用人单位可以终止或者解除劳动合同。由此可见，李某在医疗期内即使合同期满，只要李某要求继续履行合同，公司就应顺延其劳动合同期。本案的李某不属于第十八条规定情形之一，公司以李某合同期满为由，与李某终止劳动关系是与法律、法规相悖。所以，劳动仲裁委员会依法作出裁决，要求公司恢复与李某的劳动关系，继续履行合同至医疗期满。 （三）企业应支付相应经济补偿金 争议 小赵几年前通过人才市场招聘进入一家股份制企业，小赵从事产品开发工作，双方签订了三年期劳动合同。去年年初，企业生产的产品市场出现了饱和状态，企业不得不停止生产，重新进行新产品的开发。去年年底，企业通知小赵因企业客观情况发生重大变化，使原来的合同无法履行，所以与小赵解除劳动关系，并当即与小赵办理离厂手续。事后，小赵提出要求企业支付一个月工资和经济补偿金。企业以客观情况发生重大变化为由，不支付小赵一个月工资及经济补偿金。小赵在与企业多次交涉未果的情况下，只能向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，仲裁部门收到小赵申请后予以受理。 答辩 仲裁委员会在开庭审理时，在查清事实的基础上，仲裁员征求双方当事人是否愿意调解，双方各执己见，不能达成调解协议。小赵认为，《上海市劳动合同条例》规定，企业应该履行合同约定，如与我解除合同必须提前30日通知，现在企业没有提前30日通知，既不支付我一个月的工资，也不支付经济补偿金，是违反《条例》的规定。企业则认为，由于企业客观情况发生重大变化，我们不得已与他解除劳动合同，并且与他办理了离开企业的各项手续，不同意小赵所提出的要求。 仲裁 仲裁委员会通过调查核实后认为，企业以客观情况发生重大变化为由，与小赵解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知小赵本人，如果未提前通知的，自通知之日起30日内，企业应当对小赵承担劳动合同约定的义务，还应该按照《条例》的规定，支付其经济补偿。 评析 本案的争议焦点是企业以客观情况发生重大变化为由与职工解除劳动合同，未提前30日以书面形式通知职工本人时，是否应该支付一个月工资及经济补偿金？根据《上海市劳动合同条例》第三十二条规定：“有下列情形之一的用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的”但第三十二条第二款又规定：“用人单位解除劳动合同未按规定提前三十日通知劳动者的，自通知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动合同约定的义务。”这里规定了用人单位对小赵承担劳动合同约定的或法定的义务，还应该为小赵缴纳一个月的社会保险费。除此之外，企业还应该按《条例》第四十二条、第四十四条规定，给予小赵经济补偿。由此可见，本案的企业在与小赵解除合同同时不支付一个月的工资和经济补偿金，不承担劳动合同约定的或法定的义务是缺乏法律依据的。所以，劳动仲裁依法作出裁决，企业应该支付小赵一个月工资和经济补偿金以及承担相应的法律义务。 （四）终止合同企业可不付经济补偿 争议 应某九十年代初从学校毕业后，即通过社会招聘进入本市一家外商投资企业，从事营销工作。应某与企业签订和续订自1992年1月至2003年10月底的劳动合同。劳动合同期满后，企业与应某终止了劳动关系。应某就向企业提出要求给予经济补偿金，企业不予支付。应某经与企业交涉未果，于是向劳动仲裁委员会提出申请仲裁，要求企业支付经济补偿金，劳动仲裁委员会经审查予以受理。 答辩 劳动仲裁委员会在开庭审理时应某认为，原来企业与职工终止劳动关系时，都按照职工在本企业的工作年限给予经济补偿。为啥自己与企业终止劳动关系，企业却不支付经济补偿金，所以，要求企业应该支付经济补偿金。 企业在答辩时则认为，按照国家规定，企业与应某终止劳动关系，可以不支付经济补偿金，况且我们之间没有合同约定一定要支付经济补偿。至于其他职工终止劳动关系享受经济补偿金没有这回事，对应某提出的要求不予同意。 仲裁 经劳动仲裁委员会调查，应某于1992年1月通过招聘进企业，从事营销工作。应某与企业签订了两年劳动合同，合同期满后又每年续订一年直至2003年10月底。2003年10月底，企业与其终止了劳动关系。 劳动仲裁委员会经审理后认为，根据国家的有关规定，企业与应某终止劳动关系时，可以不支付经济补偿金，而且双方当事人之间又没有合同约定终止劳动合同时，企业必须给予应某经济补偿金。因此，企业可以根据本市有关规定不支付应某经济补偿金。而应某要求企业支付经济补偿金的请求缺乏依据。 劳动仲裁委员会依法作出裁决，对应某要求企业支付经济补偿金的请求不予支持。 评析 本案争议焦点是用人单位与职工劳动合同终止时，用人单位是否一定要支付职工经济补偿金。根据本市有关规定，关于续签劳动合同终止后的经济补偿问题：凡是外商投资企业的职工，在1995年2月10日后按《上海市外商投资企业劳动人事管理条例》续签劳动合同的，其续签的劳动合同终止后的经济补偿，在合同中有约定的从其约定；未约定的，企业可不再支付终止劳动合同的经济补偿。由此可见，凡是在1995年2月10日后续签劳动合同，并且在合同中并未约定，双方合同终止时，企业必须支付其经济补偿金。所以，应某要求企业支付经济补偿金的请求缺乏法律依据，劳动仲裁委员会依法作出裁决，以应某的仲裁请求不予支持。